La motivazione sul posto di lavoro

La motivazione e il coinvolgimento di coloro che fanno parte di un’impresa sono fattori fondamentali di successo per l’impresa stessa. Il cosiddetto committment organizzativo si può definire come uno stato di attaccamento di un individuo verso un’organizzazione. Questa include il senso di coinvolgimento, fedeltà e interiorizzazione dei valori aziendali.

In particolare, l’aspetto motivazionale racchiude tutti i processi psicologici che provocano la nascita, la direzione e la persistenza di azioni volontarie dirette verso un preciso obiettivo. Chi dirige un’impresa deve essere a conoscenza di tali processi in modo da guidare i propri collaboratori con successo verso gli obiettivi organizzativi. La motivazione intrinseca viene generata da sensazioni interne positive e deriva per lo più da ricompense psicologiche. Questo tipo di motivazione può essere stimolato con variabilità e rilevanza degli incarichi e autonomia. Al contrario la motivazione estrinseca è data dalla volontà di evitare determinate conseguenze.

 

La motivazione in alcune teorie economiche

In altre parole la motivazione di una persona sul posto di lavoro dipende dai comportamenti lavorativi e dalla performance. Nel corso del secolo scorso sono state elaborate diverse teorie che hanno affrontato lo stesso argomento in vario modo.

Il modello di Mithcell indica la motivazione come uno dei tre ingredienti fondamentali per ottenere dei comportamenti motivati da parte dei collaboratori. Questa, insieme ad input individuali (come la conoscenza del lavoro o predisposizioni personali) e al contesto lavorativo, tende a porta un miglioramento nella performance soprattutto in termini qualitativi.

Secondo la Teoria della Gerarchia dei Bisogni di Maslow, la motivazione è funzione di cinque bisogni fondamentali: sopravvivenza, sicurezza, amore, stima, autorealizzazione. Seguendo tale ordine, questi bisogni vengono soddisfatti dall’individuo. Allo stesso tempo, una volta che il bisogno viene soddisfatto cessa di essere motivante. Tuttavia tale impostazione rischia di generalizzare troppo un ragionamento che invece può variare da individuo in individuo. Infatti estrazione sociale, le preferenze soggettive e le ambizioni personali giocano un ruolo molto importante anche nel soddisfare i propri bisogni.

Da quest’ultima riflessione nasce la Teoria ERC che riduce il numero di bisogni non legati gerarchicamente tra di loro. Sono comunque definibili da quelli di livello inferiore a quelli di livello superiore: esistenziali, relazionali e di crescita. Secondo questa teoria, la frustrazione dei bisogni superiori porta alla frustrazione di quelli inferiori. Ad esempio un dipendente frustrato dalle sue relazioni al lavoro richiederà stipendi più elevati, regredendo al livello inferiore.

 

Come incentivare la motivazione sul posto di lavoro

L’ampiamento delle mansioni a compiti più variegati è conveniente sia per il dipendente e che per il datore di lavoro. Rompere la monotonia, che può derivare da un approccio eccessivamente meccanicistico, è anche un modo per scoprire talenti ed interessi nascosti. Per evitare un eccessivo carico delle responsabilità, è opportuno considerare la rotazione del lavoro. Cambi di mansioni, trasferimenti di sede o di posizioni concordati permettono di accumulare esperienze in funzioni diverse.

Secondo Adams, l’equità racchiude ciò che le persone cercano negli scambi sociali e nelle loro relazioni. In particolare assumono importanza l’imparzialità e la giustizia nei rapporti all’interno dell’impresa. In altre parole, ci si sentirà motivati nel portare a termine un compito se, ad esempio, la remunerazione è ritenuta adatta. Al contrario, trattamenti iniqui per mansioni simili porterà nel tempo ad attriti all’interno del gruppo di lavoro.

 

L’importanza dei riconoscimenti e delle ricompense

riconoscimenti e le ricompense, se equamente attribuiti, sono strumenti potenti motivatori. Gli elementi chiave sono la presenza di premi individuali e di gruppo. Lo scopo è quello di incentivare il teamwork, riconoscendo anche i meriti dei singoli. Il riconoscimento per eccellenza è, come facilmente intuibile, il salario ma le promozioni possono fungere da motivazione.

Altro aspetto fondamentale è vincolare riconoscimenti e ricompense ad obiettivi misurabili oggettivamente. Da questo punto di vista, in certe realtà aziendali dare la possibilità ai clienti di scegliere i dipendenti migliori è doppiamente utile. Infatti questa soluzione da una parte offre un criterio oggettivo e dall’altra migliora la qualità percepita dalla clientela quei servizi erogati.

 

La motivazione sul posto di lavoro, e in generale la felicità del lavoratore, sono aspetti sempre più considerati nelle imprese. Esempio eccellente di questa attenzione nei confronti dei dipendenti è Google. Il colosso americano cura nei particolari i propri sistemi di incentivi del personale. Inoltre offre una serie di benefit, che vanno oltre la semplice busta paga, che sono al di sopra della media.

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